SMP día 10: Dirección de Recursos Humanos y Evolución del Entorno Económico (II)

Dirección de RRHH con Rafael Fernández Quindez

Generalmente tenemos modelos para todas las áreas de la compañía (CRM, Marketing, Finanzas, …), pero no para el desarrollo de las personas en la organización.
El desempeño y el reconocimiento como orientador de los comportamientos. Es fundamental diferenciar entre los empleados igual que lo hacemos entre los clientes, en función de la aportación de valor.
La importancia del vínculo entre los clientes y los empleados “Putting the Service-Profit Chain to Work”.

La evolución de los modelos basados en talento. Actuar de forma diferente en base a las características de los grupos de personas y sus funciones:
  • Alineamiento con la estrategia de negocio
  • Integración de las tareas de gestión del talento
Liderazgo. El director de RRHH siempre debe estar implicado en la definición y ejecución de la estrategia corporativa, así como en las estrategias de comunicación con los empleados.
La diversidad da lugar a nuevas soluciones y a nuevos modelos de RRHH. Tenemos un gran desafío en la adaptación a los contextos y las culturas de las personas que trabajan en nuestras empresas, es clave anticiparse antes de que aparezcan los problemas.

El problema del relevo generacional derivado de la prolongación de la vida laboral:
  • pérdida de talento
  • gestión de la sucesión en las organizaciones
  • búsqueda de soluciones creativas: jornada parcial, adaptación de los puestos de trabajo, outplacement en clientes, formadores internos, outplacement como consultores (por ejemplo para personas mayores que todavía pueden aportar mucho)
Diferentes generaciones = diferentes valores = diferentes necesidades de gestión.

¿Cuando utilizar las “cuotas”? Cuando percibas que hay un problema y no se puede cambiar culturalmente (por ejemplo aplicando discriminación positiva femenina).

Potencial = capacidad + adaptabilidad + resultado + proyección

¿Como medir el potencial de las personas? ¿que herramientas tenemos?
  • entrevistas personales (formales o informales)
  • centros de evaluación
  • test de personalidad
  • referencias
Lo más importante es combinar todas estas herramientas, ya que le resta subjetividad a la evaluación. Atenúa la posible parcialidad derivada de afinidades y corporativismos.
Clasificar el talento por grupos en función de su potencial y desempeño:
  • Alto potencial
  • Potencial directivo
  • Productivos (gestión normalizada)
  • Desmotivados
  • Problemáticos (sin potencial ni desempeño)
Valorar el riesgo de que las personas abandonen la compañía, con reglas sencillas.

Modelos de competencias = descripción del trabajo + conocimientos + competencias.
Las competencias son comportamientos diferenciales respecto a los demás candidatos. Todas las competencias son medibles y definibles. ¿Que significa iniciativa para mi negocio? ¿Y visión de negocio, coordinación o atención al cliente? De nuevo, lo importante a la hora de evaluar es quitar subjetividad.
Diccionario de competencias:
  1. Orientación a la acción
  2. Gestión de uno mismo
  3. Orientación hacia los demás
Continuamos con el siguiente módulo de la asignatura de Balanced Scorecard con Gonzalo Real, revisando aspectos a desarrollar para nuestros proyectos y empresas:
Estrategia

  1.  Diagnosticar
  2.  Elegir y Decidir (Formular y Evaluar)
  3.  Desplegar
Herramientas
  1. Alinear
  2. Planificar y Controlar
Cultura del Talento: comprometer y mantener la energía
Después de analizar detalladamente el caso Circo del Sol, revisamos el Modelo PESTEL (derivado del Modelo de Análisis PEST), que considera factores Políticos, Económicos, Sociales, Tecnológicos, Ambientales y Legales en nuestra estrategia.
El caso RIU Hoteles y las buenas prácticas aplicadas:
  • El concepto de “centro de responsabilidad” aplicado a la comunicación y los objetivos.
  • “Profesionalizar” la estimación y el seguimiento de los presupuestos.
  • Centralización de determinados servicios (por ejemplo la cocina).
  • Implantación del manual operativo. Hacer lo mismo en todos los hoteles, externalizando para disminuir los costes fijos. La importancia del concepto “apalancamiento operativo” = altos costes fijos.
  • Aplicación de los sistemas de incentivos: fijar objetivos de satisfacción del cliente.
Las cuatro R en la gestión de personas = Respeto + Reto + Rigor + Reconocimiento.

Cerramos la jornada con la segunda parte de
Evolución del Entorno Económico y el profesor Rafael Pampillón

Revisamos el Índice de desarrollo humano (IDH), que tiene en cuenta la Renta per cápita, la Esperanza de vida y el Nivel de educación secundaria de los países.
África subsahariana se consolida como una región de fuerte crecimiento, mientras el mapa del centro de gravedad de la economía mundial sigue girando hacia Asia (cada vez tiene más influencia).

Los problemas de España:
  • Elevado desempleo. El 50% de los desempleados no tiene la ESO, el 25% son titulados universitarios.
  • Necesidad de cambio modelo productivo.
  • Déficit fiscal.
  • Ajustes del mercado inmobiliario, el sistema bancario y el sector exterior.
La bajada del PIB en un 6% y el descenso del empleo en un 17% desde el comienzo de la crisis podría interpretarse como una aumento de la productividadEvolución de la competitividad de España frente a Europa. Junto con esos indicadores, vemos también el índice FEDEA de actividad económica.

Algunas
buenas noticias respecto a la economía española:
  • El ratio importaciones/exportaciones es del 83,2% que supone un record absoluto en la historia.
  • La balanza de royalties, que mide ingresos de filiales españolas fuera / ingresos de filiales extranjeras en España.
Y otros indicadores informales donde queda patente la situación de crisis:
  • el consumo de cemento ha caído a niveles de 1965
  • hay una caída en picado de la constitución de hogares
Una de las grandes paradojas en la actuación de las administraciones públicas: se ha producido un aumento de las empresas públicas en 2012.

Visto todo lo anterior, ¿qinstrumentos tenemos para salir de la crisis?

  • Devaluación interna
  • Ajuste de precios y salarios
  • Incremento de la productividad
en dos líneas: recuperación vía sector exterior y recuperación vía reformas.
El modelo productivo en que nos encontramos no es intensivo en mano de obra y por lo tanto el paro no va a bajar demasiado. A largo plazo, el camino a seguir es:
  • I+D+i, patentes y formación conectada con las empresas
  • Incremento de las exportaciones
¿Cuanto tiempo más puede durar la crisis?
  • 6 meses para la crisis crediticia en el sector financiero
  • 1 año para la política económica
  • 2,5 años para remontar el ajuste por el sector inmobiliario
Lo mejor:
  • “Las evaluaciones 360º como elemento de gestión en RRHH está muy bien, pero lo importante y determinante es ¿para qué se utilizan?”, Rafael Fernández. 
  • “Puesto que tenemos una crisis a todos los niveles, las medidas hay que tomarlas y exigirlas a todos los niveles: en casa, en las empresas y en las administraciones públicas”, Rafael Pampillón.

3 pensamientos en “SMP día 10: Dirección de Recursos Humanos y Evolución del Entorno Económico (II)

  1. Hola Fran. Como siempre muy interesante seguir tu wikiaventura. Me sorprende mucho el dato de que un 50% de los desempleados no tiene el titulo de ESO y que el 25% son titulados universitarios. ¿esto es así?

  2. Pingback: SMP DIA 10 – DIRECCIÓ RECURSOS HUMANS I EVOLUCIÓ ENTORN ECONÒMIC | iexperience2012

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